Gute Vorbereitung ist die halbe Konfliktklärung

Die Grundlage für eine wirklich nachhaltige Konfliktklärung in Unternehmen ist deren systematische Analyse. Nur so treten die Interessen und Bedürfnisse der Beteiligten in Erscheinung und machen eine für alle vorteilhafte Lösung möglich.

Schwelen in Ihrem Unternehmen Konflikte, die dringend einer Klärung bedürfen? Zwischen Mitarbeitern, Führungskräften, mit Kunden oder Lieferanten? Dann nutzen Sie das Experten-Know-How und die Erfahrung der Wirtschaftsmediatorin Susanne Surmann von Konsens-Kultur.

Frau Surmann erarbeitet gemeinsam mit Ihnen in einer 2-tägigen Konfliktanalyse die Ursachen, alle Akteure und deren Sichtweisen, die Rahmenbedingungen für mögliche Lösungen sowie die nötigen Strategien.

Mehr Informationen zur Konsens Kultur Konfliktanalyse

Fachkräftemangel, Geburtenknick, demografische Falle

Trotz weltweiter Krise sind Themen wie Fachkräftemangel, Geburtenknick, demografische Falle nach wie vor aktuell und immer mehr Unternehmen spüren bereits die Auswirkungen. Ein Erfolg versprechender Weg im Wettbewerb um die besten Nachwuchs-, Fach- und Führungskräfte ist die Nutzung des Internets für das Personalmarketing und den Personalgewinnungsprozess. Wir geben Ihnen in diesem Monat Tipps, Informationen und Hilfsmittel zur Gestaltung oder Verbesserung Ihrer Karrierewebseite an die Hand.

Zum Wissenspool Karrierewebseiten

Tool des Monats: Die "Toolbox Karrierewebseiten" gliedert sich in drei Instrumente:

• Struktierungshilfen und Formblätter zur Vorbereitung einer Karrierewebseite (Ziel- und Zielgruppenbestimmung, Herausarbeitung der Präferenzen der Zielgruppen, Identifikation der EVP)
• eine Liste mit den zehn besten Karrierewebseiten Deutschlands aus dem Jahr 2009 einschließlich Direktlinks
• eine Checkliste zur Gestaltung von Karrierewebseiten mit vier Teilrubriken

Tool: Toolbox Karrierewebseiten

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Der Druck auf die Unternehmen zur Verbesserung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements wird zukünftig wachsen! Dies zeigt die zweite "Health Benefits-Studie" von Mercer aus dem Jahr 2008 in der europaweit über 800 Personalverantwortliche befragt wurden.

Was sind die Auslöser für diesen Trend?

1. Durch die demografische Entwicklung verschieben sich über alle Branchen hinweg gesehen in den nächsten zehn Jahren die Mitarbeiteraltersstrukturen massiv. Durchschnittlich 35 Prozent der Beschäftigten "wandern" in die Altersgruppe 50 plus.
2. Im sich verschärfenden Wettbewerb um die besten Fachkräfte und die sogenannten High Potentials nehmen Faktoren wie Work Life Balance und Vereinbarkeit von Familie und Beruf an Bedeutung zu. 62 % der in der "Health Benefits-Studie" befragten Unternehmen sehen betriebliches Gesundheitsmanagement als Instrument der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung.
3. Gesundheitsreformen und gesetzliche Rahmenbedingungen verändern sich und „zwingen“ Unternehmen zur Umsetzung von Vorgaben. U. a. schreibt seit Mai 2004 das Sozialgesetzbuch IX im § 84 Abs. 2 betriebliches Eingliederungsmanagement vor. Unternehmen sollen sich demnach für die Gesunderhaltung aller Mitarbeiter engagieren, die länger und häufiger krank sind.

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Anreizgestaltung

Wie können Anreizsysteme so gestaltet werden, dass sich die Beschäftigten für die Erreichung der Organisationsziele einsetzen und dauerhaft im Unternehmen verbleiben wollen? Welche Anreize sind so attraktiv, dass sie die Gewinnung von Talenten und Spitzenkräften befördern?

Diese Fragen rücken in Zeiten des "War for talents" sowie der langläufig bekannten demografischen Entwicklung immer mehr in den Fokus der Arbeit von Personalverantwortlichen.

In der Praxis gehen die Meinungen, was motivierend wirkt und welche Anreize die richtigen sind, weit auseinander. In vielen Unternehmen ist es noch gängige Praxis, materielle (monetäre) Anreize in den Vordergrund zu stellen und sie als wichtigste Impulsgeber für die Motivation der Belegschaft zu sehen. Dem steht die Auffassung gegenüber, dass der wichtigste Motivationsfaktor die Arbeitsaufgabe an sich ist.

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Balanced Scorecard Personal

Nicht jedes Unternehmen hat eine klare und kommunizierte Unternehmensstrategie. Doch selbst, wenn eine Strategie vorhanden ist, garantiert sie nicht den Unternehmenserfolg: Maßgeblich dafür ist die Umsetzung der Strategie.

Wie sieht es in der Praxis mit der Umsetzung der Unternehmensstrategie aus und was lässt sich für den Personalbereich daraus ableiten?

• Nicht alle Unternehmen haben eine Unternehmensstrategie. Dieser Umstand macht nicht nur das Unternehmen, sondern auch die Personalabteilung zumindest teilweise orientierungslos und ein langfristig orientiertes Handeln nur schwer möglich.
• Nicht alle Unternehmen, die eine Unternehmensstrategie haben, brechen diese auch auf den Personalbereich herunter. Für die Personalabteilung heißt dies oft, dass der Wertbeitrag ihrer Arbeit nach innen und nach außen nicht deutlich wird.
• Von den Unternehmen, die eine Unternehmensstrategie erarbeitet haben, scheitern laut Studien bis zu 90 % ganz oder teilweise an der Umsetzung. Geht man davon aus, dass die Scheiterungsraten im Personalbereich annähernd gleich sind, so sieht es mit der Umsetzung von Personalstrategien eher schlecht aus.

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E-Recruiting

E-Recruiting ist eine spezielle Form der Personalrekrutierung mittels computer- und webbasierter Medien. Kurz gesagt die Peronalbeschaffung und -auswahl mittels Inter- oder Intranet.
Die Studien "Recruiting Trends 2008" und "Bewerbungspraxis 2008" verdeutlichen, dass Personalrekrutierung zukünftig zunehmend unterstützt durch moderne Informationstechnologien stattfinden wird.
Die Anwendungsbereiche von E-Recruiting sind breit gefächert und decken fast alle Bereiche der „klassischen“ Personalrekrutierung ab. So kann E-Recruiting die Erarbeitung von Stellenausschreibungen, das Online-Personalmarketing, die Bewerberselektion (einschließlich der Durchführung von Assessment Centern) und das Bewerberranking unterstützen. Im Optimalfall können die Daten nach der Personalauswahl in das Personalentwicklungssystem übernommen werden.

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Ausbildungsmarketing

Durch die demografische Entwicklung, aber auch durch eine immer größer werdende Lücke zwischen Anforderungsprofilen der Unternehmen und Leistungsvoraussetzungen von Ausbildungsplatzbewerbern, wird sich der Wettbewerb zwischen Unternehmen um gute Schulabgängerinnen und Schulabgänger in den nächsten Jahren weiter verschärfen.
Viele Unternehmen stehen bereits heute vor folgenden Problemen:

• auf angebotene Ausbildungsplätze bewerben sich zu wenig oder keine Schulabgängerinnen und Schulabgänger,
• auf angebotene Ausbildungsplätze bewerben sich Schulabgängerinnen und Schulabgänger mit falschen Vorstellungen,
• auf angebotene Ausbildungsplätze bewerben sich Schulabgängerinnen und Schulabgänger mit unzureichenden Voraussetzungen und
• Ausbildungsverhältnisse werden vor Beendigung abgebrochen oder durch das Unternehmen gekündigt.

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Umgang mit alternden Belegschaften

Die demografische Entwicklung wird in den kommenden Jahrzehnten zu alternden Belegschaften führen. Experten sprechen von der demografischen Schere oder Zange:

• kontinuierlich steigende Lebenserwartung
• sinkende Geburtenzahlen und
• gerade in strukturschwachen Gebieten die Abwanderung junger Fachkräfte bei fehlender Zuwanderung stellen die Unternehmen vor völlig neue Herausforderungen.

Nicht nur die Bevölkerung altert, sondern auch die Belegschaften!

Entsprechend der Bevölkerungsprognose des Statistischen Bundesamtes wird bis zum Jahr 2050 der Anteil der

• 20-Jährigen von ca. einem Fünftel auf ein Sechstel,
• 20- bis 34-Jährigen wird voraussichtlich um 24 %,
• 35- bis 49-Jährigen um 31 % und
• 50- bis 64-Jährigen lediglich um 3 % sinken.

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